111年 - 中華企業資源規劃學會專業認證 BI 規劃師_參考題型:第 10 章人力資源關鍵績效指標-26 題#108233

科目：BI規劃師 | 年份：111年 | 選擇題數：26 | 申論題數：0

試卷資訊

所屬科目：BI規劃師

選擇題 (26)

194. 運用人力資源商業智慧(BI)進行決策可以 (A) 經常交由資淺員工執行 (B) 資訊蒐集時間占很大比重 (C) 決策時間比重增加 (D) 無法釐清與分割資訊蒐集與決策間的時間。

195. 下列哪一個面向指標在平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)績效管理系統中屬於落後指標 (A) 財務指標 (B) 客戶指標 (C) 內部流程指標 (D) 學習成長指標。

196. 平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)績效管理系統中，屬於內部流程績效指標的是 (A) 財務面向 (B) 客戶面向 (C) 學習與成長 (D) 供應商面向。

197. 在設計平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)各個面向指標前，通常會先進行甚麼規劃 (A) 績效面談 (B) 策略地圖 (C) 年度預算 (D) 行動計畫。

198. 將人力資源績效與組織策略銜接，是將人力資源績效指標建立在 (A) 作業層次 (B) 策略層次 (C) 溝通層次 (D) 客服層次。

199. 下列哪一個是人力資源績效指標可呈現的方式 (A) 數字 (B) 符號 (C) 文字 (D) 以上皆是。

200. 在平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)績效管理系統中，人力資源績效指標通常歸屬於哪一個面向 (A) 財務面向 (B) 客戶面向 (C) 內部流程面向 (D) 學習與成長面向。

201. 在平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)系統中，學習與成長面向通常不包含下列哪一個子面向 (A) 資訊基礎設施 (B) 組織與法令 (C) 客戶滿意度 (D) 人力資源。

202. 運用策略地圖來設計規劃人力資源績效指標的用途在於 (A) 能夠策略聚焦，讓指標能夠銜接組織策略 (B) 人力資源可以有效分散配置 (C) 開發組織有限人力 (D) 提升士氣。

203. 人力資源績效指標「員工工作士氣」的特性不屬於 (A) 量化指標 (B) 整體人力資源運用效能 (C) 結果導向指標 (D) 質化指標。

204. 人力資源績效指標「流動率」的特性不屬於 (A) 量化指標 (B) 整體人力資源運用效能 (C) 質化指標 (D) 過程導向指標。

205. 人力資源績效指標「雇用一位新進人員的成本」的特性屬於人力資源體系中的 (A) 人力確保 (B) 人力開發 (C) 人力報償 (D) 人力維持。

206. 人力資源績效指標「人員補缺平均工作天數」可以用人力資源哪一項的效率來表現 (A) 招募與任用 (B) 績效管理 (C) 訓練發展 (D) 薪資福利。

207. 人力資源績效指標在運用在改善績效時，最應注意下列那一項 (A) 指標定義 (B) 計算公式 (C) 資料蒐集 (D) 管理上之意涵。

208. 人力資源績效指標在運用時，應注意事項中下列哪一個不是應有的觀念 (A) 兼顧評估之目的與影響目的的結果 (B) 兼顧整體與個別人力資源效能 (C) 兼顧量化與質化指標 (D) 任何指標都無須在意是否有任何管理上的意涵。

209. 人力資源商業智慧(BI)不能夠達到下列那一項目標 (A) 改變資訊蒐集與進行決策在整體時間中所占的比例 (B) 讓人力資源管理之智慧展現更具主動性 (C) 瞭解人力資源分析、規劃並取得相關資料分析績效指標 (D) 深化資料分析技術有助於提升人力資源管理決策品質。

210. 下列關於人力資源商業智慧(BI)之敘述何者錯誤 (A) 人力資源商業智慧(BI)之所以能夠強化企業對問題的反映及解決的能力，主要是透過資訊系統對管理行為的影響 (B) 人力資源商業智慧(BI)的展現主要是透過資訊系統計算取得人力資源績效指標 (C) 人力資源商業智慧(BI)分析所產生的報表分為罐裝式報表(Canned Or Prepackaged Report)及即時式報表(Ad-Hoc Report) (D) 人力資源商業技術的提供是希望這項服務能夠向下探查，幫助分析師對管理作業做出決策。

211. 平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)基礎理論是將組織績效分為財務、客戶、流程、學習與成長構面，以下關於四個構面之敘述何者正確 (1) 財物指標方面企業應針對其所處之組織生命週期不同階段做出不同的財務策略 (2) 在顧客指標構面中，企業應先找出資源與策略區隔，將顧客構面的關鍵指標結合目標市場及目標策略，幫助企業先找出人力運用的衡量指標 (3) 內部流程構面為滿足股東及顧客的期望，企業必須確認其創造顧客價值的企業流程，將有限的資源進行有效的運用 (4) 及學習指標構面而言，企業應強調對未來投資的重要性，包括人力、資訊及組織 (A) 123 (B) 234 (C) 134 (D) 1234。

212. 下列人力資源績效指標之敘述何者錯誤 (A) 員工每人平均獲利(Profit Per Employee)被定義為每位員工的銷售淨利，只有部分員工納入計算 (B) 職缺填補所需時間(Average Time Taken To Fill A Job Vacancy)指標主要是反應企業招聘人員的績效，可以讓人力資源招聘的主管瞭解企業平均需要花費多少時間填補一個職缺 (C) 每位員工的平均訓練時數(AverageTtraining Hours Per Employee)意指企業組織花在員工訓練活動的平均時數 (D) 關鍵員工的留任率(Key Personal Retention Rate)指標意味著這些關鍵員工對於組織的滿意度及願意持續對組織有所貢獻。

213. 下列關於人力資源商業智慧系統之敘述何者有誤 (A) 能夠大幅縮短資訊蒐集的時間，藉以提升決策品質 (B) 不能定義使用者需要得到通知的例外事件規則 (C) 能夠讓使用者選擇是否要收到警訊 (D) 能夠在事件發生時提供警示，提醒企業主管即時決策，採取行動。

214. 下列何者不是平衡計分卡系統中關鍵績效指標的建立之意義 (A) 策略目標建立必須包括財務與非財務指標及外部與內部指標 (B) 策略規劃必須兼顧企業長期與短期指標 (C) 策略執行必須區別領先指標與落後指標 (D) 策略作業必須兼顧前置及目標前置時間。

215. 下列人力資源績效指標之解釋之敘述何者錯誤 (A) 員工每人平均獲利之定義為每位員工的營業利潤 (B) 內部員工調轉率指企業花在員工訓練活動的平均時數 (C) 關鍵員工留任率為一段時間內，企業內部關鍵員工的留任率 (D) 職缺填補所需時間為一家公司從產生一個職缺到完成雇用程序平均所花的時間。

216. 企業之職缺填補所需時間若高於產業平均標準，對於企業將產生哪些不利影響 (1) 企業關鍵性技術人才短缺時間過長將造成企業喪失競爭力 (2) 部門重要職缺懸宕過久將造成專案無法如期推動 (3) 個別員工長期職缺未補將造成其他需要額外工作負擔的員工造成壓力，降低工作品質 (4) 對於管理階層而言，將造成計畫與任務的績效成長 (A) 123 (B) 234 (C) 134 (D) 124。

217. 根據招募、甄選與任用流程觀點，了解到人力資源資訊系統(HRIS)的最核心部分的工作可能是下列哪一選項 (A) 人事行政 (B) 資訊系統開發 (C) 呆廢料處理 (D) 雲端資料中心建構。

218. 在人力資源績效指標中，填補職缺平均天數 = 填補職缺所花的總天數 / 雇用員工的人數，關於此指標的說明下列何者錯誤 (A) 填補職缺平均天數或時間，指的是一家企業從產生一個職缺到完成雇用程序所花的時間 (B) 該指標反映企業招聘人員的績效 (C) 一家公司填補職缺所花的總天數如果預設固定天數，當完成雇用員工的人數越多，則此指標值越小，表示招聘人員的績效越好 (D) 一家公司填補職缺所花的總天數如果預設固定天數，當完成雇用員工的人數越多，則此指標值越大，表示招聘人員的績效越好。

219. 在人力資源績效指標中，每位員工的平均訓練時數 = 所有員工訓練總時數 / 員工總數，關於此指標的說明下列何者錯誤 (A) 訓練課程只包含專業訓練時數的計算，其餘課程不含在內，例如時間管理的軟性課技能課程 (B) 該指標意指企業組織花在員工訓練活動的平均時數 (C) 如果員工總數固定，則所有員工訓練總時數越多，表示企業組織花在員工價值開發所做的投資越大 (D) 如果員工總數固定，則所有員工訓練總時數越少，表示企業組織花在員工價值開發所做的投資越小。

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