主題:Weber官僚型模

  ~精修 (一) :   韋伯 ( Weber ) - 「理想型官僚」及「科層體制」:   一、「理想型官僚組織」: 「德國」著名「社會學家」馬克斯‧韋伯（Max Weber）被稱為「組織理論之父」。   二、「科層體制理論」之「特徵」:   (一)「專業分工」( Specialization and Division of Labor )： 1. 組織內「每個單位」、「每位職員」有「固定」的「職務分配」（fixed jurisdiction），「每一機關」、「每一職位」均有「明定」的「工作內容」、「法定」的「職責」與「職權」，明確「每一個人」的「權力」和「責任」。 2. 根據「嚴格」的「分工制度」，以「分工化」提昇「專門化」，所「僱用」的「職員」須具「熟練」的「專門技術」，以達到「組織」的「政策目標」，「促進」人員「專業知識」，進而「提高行政效率」，避免「權責不清」。 3. 要將「組織」的「工作」分為「若干部分」，其「每一部分」由具有「專長」的「成員」負責，因而「人人」有「確定」的「職責」，「事事」有「明確」的「人員負責」。 4.「專業分工」的「好處」是可「集思廣益」，可依所需「專長資格」甄任「人員」，又可使成員「集中注意力」於「範圍較小」的「工作」，易於「熟練專精」，因而「提高工作績效」。 ※ 墨頓 ( Merton ) 認為韋伯 ( Weber ) 會造成「目標錯置」。   (二)「層級體制」（Hierarchy）： 1.「金字塔型」的「階層結構」（hierarchy） : (1) 所有「崗位」的「組織」遵循「等級制度原則」，其「每個職員」都受到「高一級」的「職員」的「控制」和「監督」。 (2) 組織內「職員」的「地位」，依照「等級」劃分。 (3)「下層」對「上層」負責，服從「上層命令」，受上層「上層監督」。 (4)「上級」與「下級」有「命令」與「服從」關係，「上級」對「屬下」的「指示」與「監督」，不能「超過規定職能」的「範圍」，其「指揮體系井然有序」，使「行政組織順利運作」。 (5)「組織」要作「垂直」的「分化」，分為「若干層級」，「上層」管理「下層」，「每人」只接受「一位上司」的「命令」，形成一種「金字塔式」的「權力層級結構」（Hierarchical Authority Structure）。 2. 在此「結構」裡，每一「管理人員」要為「自己」及「下屬」的「決定」與「行動」向「上司」負責，並對「自己」的「下屬」有「指揮命令」的「權力」。 ※「層級節制」目的在「協調分工」，使成員「步調一致」。   (三)「依法辦事」（Rules and Policies）、「對事不對人」、「不講人情」（impersonal relationship）： 1.「官僚體制」的「組織活動」是由一些「固定不變」的「抽象規則體系」來「控制」的，這個「體系」包括了在「各種特定情形」中對「規則」的「應用」。 2.「法律」和「規章制度」是「組織」的「最高權威」，任何「組織成員」在「任何情況」下都要「嚴格遵守」。 3.「處理事務」一切須按「法規」所定的「條文範圍」引用，「不得」滲入「個人因素」，用以「維持統一」的「標準」。 4.「官員」的「權威」源自「職位」，而非「個人」的「地位」。故「官員辦事」應「依法」公正辦理，「不應偏袒」，採「對事不對人」的「原則」。 5.「專職分工」如前所述，韋伯 ( Weber ) 認為「法定權力」為「最佳」之「組織基礎」，故「依法行事」自是「科層體制」的「主要特徵」之一。 6.「組織」要制定「詳細嚴密」的「法定規章」，規定「組織」的「結構型態」，人員的「權責」與「關係」，以及「處事」的「步驟」等一切「依法行事」，法規「不變」，則一切「不能變」。 7.「組織人員」要一切「依法行事」，本著「對事不對人」的「態度」，鐵面無私，「不得」參雜「個人」的「喜怒愛惡」，如此「成員」及「組織」的「行動」才會「理性化」。   (四)「非人性化」: 1.「理想」的「官員」要以「嚴格排除私人感情」的「精神」去「處理公務」，沒有「憎恨」和「熱愛」，也因此「不受感情」的「影響」。 2.「官僚體制」要求「職員」要「公私分明」，從「公務」中排除「愛」、「恨」等各種「個人」的「感情」，尤其是那些「非理性的」、「難以預測」的「感情」，是保證「公平」和「效率」的「前提條件」。 3. 對「官員權責」作「嚴格規範」，使「個人裁量範圍」減至「最小程度」，以免「濫權營私舞弊」。   (五)「量才用人」，「用人唯才」（Expert Training）、「人員專任」（Full-Time Employment）： 1.「組織」的「用人」是根據「人員」的「專業技能」、「資歷」，不得「任意解僱」，其「升遷」按「個人」的「工作成就」而定。 2.「任用」、「薪資」、「獎懲」，「升遷」： (1)「官僚」的「任用」基於「考試」與「訓練」，具備「專業知識能力」； (2)「薪資」按「職位高低」、「年資深淺」，「給付一定」的「工作報酬」； (3)「獎懲」按官僚（人員）「工作績效」之「優劣」，「公正施行」； (4)「升遷」是依「年資」及「工作績效」，不靠「人事關係」。 3. 冀使「行政人員」能「安心工作」，並將「工作」視為「終身志業」。 4.「組織」任用「人員」應「唯才是問」，唯有受過「專業訓練」，且具有「真才實學」或「學歷證書」者，方能於通過「組織甄試」後「獲得任用」。 5.「成員」的「任用」是「上司派任」，而「非」出於「選擇」，以期能「向心」於「組織」及「上司」，而「不致受制」於「選民」或「服務對象」。 6.「人員」既經「組織任用」之後，就應成為「專任」而非「兼任人員」，同時由「組織」而「非」由「被服務對象」（Clients）支薪，如此才能「保障」其對「組織」的「忠心」。 7. 此外，「組織」亦要建立「升遷」與「退休制度」，依「成員」的「工作績效」或「年資」而「升遷」，以「鼓勵成員」的「努力」及對「組織」的「忠誠」。   (六)「書面檔案」（Written Records）: 1.「職務」的「推行管理」，均以「文字記載」作為「憑證」。 2. 即著重「書面文件」與「檔案管理」。 3.「組織」的「所有行動」、「決定」與「法規」等，均應加以「詳細確實」地「記錄」，並建立「易於取閱」的「檔案制度」 : (1) 一則有「記錄」可循，不致如「口說無憑」引起「爭執」； (2) 二則能使「組織行動前後一致」，「公正無偏」； (3) 三則可使「後人」吸取「前人」的「教訓」，得「前事不忘，後事之師」之「益處」。   (七)「管理權」與「所有權」分開 : 1.「公私物品」分明，視「公物私用」為「貪污行為」。 2.「管理權」與「所有權」宜「分開」，如此，「管理人員」才能夠以「客觀」的「態度」行事，而「組織」也才能「廣攬有才之士」負責「經營」，不致形成「管理部門」由「所有權者」的「家族親友」把持的「現象」，組織也才會「發展」。   (八)「永業化原則」，「支薪用人」（Salaried Personnel）： 1. 依「契約關係」任用，「非」因「違法失職」，依法「免職」或「懲處」外，「不得任意免職」，故「官僚」通常能「任職」至「退休」，近乎「終身職」。 2. 旨在使「人員」能「專心處理職務」，不必「擔憂失業」。 3.「成員」既經「任用」之後，就應予以「工作保障」，非依「法定程序」不得「任意」加以「解聘」，如此方能使「成員」視「組織」為「終身事業」（Career），鞠躬盡瘁，死而後已。