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105年 - 華南銀行第2次新進員-人力資源管理#57575

科目：人力資源管理（人類資源管理） | 年份：105年 | 選擇題數：30 | 申論題數：2

試卷資訊

所屬科目：人力資源管理（人類資源管理）

選擇題 (30)

1.根據波特(Michael (E) Porter)組織價值鏈(Value Chain)的理論，人力資源管理是屬於價值鏈中何種類型的活動？ (A)主要活動(B)輔助活動(C)附加活動 (D)風險管控活動
2.下列哪一項人力資源管理的子功能，主要是在定義工作執行的任務與作業流程？ (A)人力資源規劃(B)績效評估(C)工作評價 (D)職務設計
3.當人力資源部門致力於提升員工能力、促進勞資和諧，其所扮演的角色為何？ (A)策略夥伴(B)變革推動者(C)行政專家 (D)員工支持者
4.大型企業的人資部門，經常會設立人事行政服務中心(service center)，其主要功能為何？ (A)集中處理企業內部同質性高的人事行政作業(B)服務企業的高階主管 (C)處理人員偶發的緊急事故 (D)聯絡不同的外部機構以建立關係
5.我國的勞動基準法規定，雇主應置備勞工名卡記載勞工相關資料，勞工名卡應保管至勞工離職後多少年？ (A)一年(B)三年(C)五年 (D)十年
6.我國的勞動基準法規定，離職後競業禁止之期間，最長不得逾幾年？ (A)一年(B)二年(C)三年 (D)四年
7.以差異化做為競爭策略的組織，下列何者為其合適的人力資源管理策略？ (A)招募條件強調工作技能與效率(B)薪酬制度重視內部公平 (C)員工來源多來自內部勞動力市場 (D)績效管理強調結果導向
8.訓練需求分析可以分為哪三個層次的分析？ (A)組織、工作、人員(B)工作、人員、福利 (C)組織、工作條件、薪酬 (D)結構、薪酬、福利
9.給予特定停車位，在總體獎酬中是屬於哪一類的獎酬？ (A)短期激勵(B)長期激勵(C)內在獎酬 (D)外在獎酬
10.關於薪資結構設計，下列敘述何者錯誤？ (A)薪資政策主要是決定企業薪資與外部市場薪資調查差異的情況 (B)大企業通常比中小企業有較多的薪資等級 (C)所需技能較低的工作通常薪幅較小 (D)若薪幅的重疊率較大，則薪資結構越具有激勵作用
11.與客戶互動帶來的壓力是屬於哪一類型的工作壓力？ (A)工作角色(B)工作酬償(C)工作中的社會關係 (D)工作任務
12.企業在邁向全球企業的過程中，在哪一個階段，通常是指派短期出差的人員到該企業在國外的機構專案支援？ (A)全球化階段(B)當地化階段(C)國際化階段 (D)多國化階段
13.平衡計分卡的四個指標面向包括財務、顧客、成長與創新及下列何者？ (A)流程(B)結構(C)風險管控 (D)社會責任
14.受訓者能否將訓練所學應用在工作中的評量，此係屬於哪一種學習成效評估？ (A)反應評估(B)學習評估(C)行為評估 (D)結果評估
15.給予故事情節讓學習者演練，此係何種訓練方法？ (A)行為模仿法(B)角色扮演法(C)個案研討法 (D)視聽技術法
16.透過工作分析，將產出下列何種書面文件？ (A) SOP 文件(B) ISO 9000 一階文件(C)工作說明書 (D)組織分工表
17.會影響企業目標達成的團體或個人，稱為： (A)目標群組(B)利害關係人(C)遊說對象 (D)外部稽核
18.下列何者不是企業倫理氣候形成的適當作法？ (A)倫理守則的制定與認同(B)違反倫理守則給予適當制裁 (C)高階主管嚴守價值中立不涉入以便能確實監督 (D)對其他人的不道德行為，高階主管能明確且果斷的做出裁罰決定
19.公司治理主要是探究利害關係人之間的何種關係？ (A)相互依賴關係(B)相互監督關係(C)利益分配關係 (D)相互抗衡關係
20.勞動三權指的是團結權、集體協商權以及下列何者？ (A)主導權(B)參與權(C)爭議權 (D)工作權
21.公司舉辦面試時能建立問題架構與清單，給所有的面試官，且對不同面試者問相同的問題，這是哪一種形式的面試？ (A)無結構式面試(B)半結構式面試(C)結構式面試 (D)混合式面試
22.甄選員工時常要注意個人與組織的適配性(P-O fit)。個人與組織的適配性，係強調下列何者？ (A)個人進入公司後成長升遷的機會(B)個人進入公司後從事的工作與其特質是否相符 (C)個人期望的工作條件與公司的工作條件契合的程度 (D)個人與公司目標、價值、文化契合的程度
23.員工接受訓練課程時，自我效能高則學習成效較佳。自我效能係指下列何者？ (A)自我省思學好該課程的方法(B)自我評估能否成功學好訓練課程的程度 (C)自我尋找課程相關資料的能力 (D)自我評估願意投入該課程的程度
24.關於座標式評等法(Graphic Rating Scales)，下列敘述何者錯誤？ (A)是國內使用最廣泛的方法(B)評估結果量化易於比較 (C)績效向度或指標較少 (D)由評估者自由心證因此易生偏差
25.一般而言，組織人力資源規劃通常係基於下列何者？ (A)組織人員的職能缺口(B)組織的市佔率(C)組織的營收狀況 (D)組織的策略
26.下列何者不是判斷性的未來人力需求預測方法？ (A)比率分析(B)管理估計(C)德爾菲法 (D)遠景方案分析
27.下列何者通常不會儲存於人才檔案(skills inventory)中？ (A)員工的績效紀錄(B)員工的教育背景(C)員工的薪資歷史 (D)員工的家庭狀況
28.關於勞動契約，下列敘述何者錯誤？ (A)勞動契約是規範個別勞資關係的契約(B)勞動契約是勞資之間所有關係的核心 (C)勞動契約是公法契約 (D)勞動契約是有償契約
29.下列何者是合法的徵才廣告？ (A)某金屬加工廠徵男性作業員(B)某銀行徵特定宗教信仰的理財專員 (C)某服裝公司徵專櫃銷售員限身高 160 cm 以上 (D)某科技公司徵機械相關科系畢業的模具設計工程師
30.要派公司與派遣勞工之間的關係為何？ (A)指揮監督與勞務提供關係(B)勞動契約形成之雇傭關係 (C)要派契約形成之商務關係 (D)雇用與酬償之財務關係

申論題 (2)

第一題： 全球景氣正在復甦，然商業環境也快速的改變，企業若想儘快提升獲利，轉型是必然的，人事重整不可避免。小小兵 電腦公司過去以桌上型電腦代工起家，隨著平板電腦的興起，桌上型電腦與筆記型電腦的需求逐年降低，人力資源管理部門 接到命令，公司高層決定將這兩個部門縮編，擴編平板電腦部門。經公司內部人事重新調整後，平板電腦部門尚缺 5 名工程 師，公司從外部聘僱了 8 個新的成員，接下來有三個月試用期，以決定最後的 5 位人選。 試用期間，小小兵電腦公司藉由內、外訓的方式，一方面加強他們的工作技能，另一方面增進公司與新進人員間雙方 的熟悉度，以更確認其與組織的適配度。由於此試用期的訓練課程設計是個新的嘗試，小小兵電腦公司欲瞭解此套系統之效 用，因此分別針對訓練成效評估的反應、學習、行為與結果四部分加以評量，請問人力資源管理部門，依此四項評估準則， 在每項準則中，應納進哪些指標以為測量？【20 分】
第二題： 承上題，試用期後挑選出 5 名新進工程師，開始正式上班，小小兵電腦公司為確保他們的工作表現符合組織預期，在 第一年工作期間各指派一位資深工程師協助他們。工作一年後，組織對他們進行績效評估，人資部門請單位主管及被分派的 資深工程師分別評量這 5 名新進工程師的績效表現，並提出未來的改善建議。績效評估的方法有相對比較法、特質評估法、 行為評估法與成果評估法等四大類，分別從工作時的一般性表現、工作能力的投入、工作過程與工作產出等四方面加以評量。 請您從這四類中分別選擇出適當的評估方法，為這 5 位新進工程師進行績效管理，並請解釋進行的方式。【20 分】