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科目:經濟學
參考書:徐喬-經濟學
章節:Ch2.計數效用分析
主題:系統理論
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目錄
編輯
徐喬-經濟學
Ch1.需求、供給與價格
Ch2.計數效用分析
實驗設計
標準差
內容分析
效度的種類
目標管理
凱勒教學理論的基本架構
評鑑
文蘭適應行為量表
行政學人物重點
真實驗設計的類型
量化與質化預測技術
研究法
案例研究
運動禁藥-興奮劑
課程組織五種類型
IRT(項目反映理論)
運輸系統管理
蒙地卡羅分析
績效預算,設計計畫預算制度
Banks的多元文化教育
名詞解釋-績效、零基、業務預算
項目分析(難度與鑑別度)
試辦教師專業發展評鑑Q&A
蕭友梅
人格特性與工作配是理論
學校成為學習型組織的13項策略
早期療育教保課程
基模
美國現今輔導模式
Holland興趣六型特徵
實作評量評分方式
實驗變項
各種效度的比較
基本學力測驗
ADDIE數位教學設計模式
運動心理學三碼模式
九年一貫 數學科 能力指標
題庫的意義
課程本位評量
台灣學生學習成就評量資料庫(TASA)
行為目標模式
錨式情境教學法
注音符號基本教學策略
組織結構
智力測驗
積差相關、變異數分析
X理論.Y理論與Z理論
教師彰權益能
財務行政過程
教師的能力指標
以問題為中心的政策分析
動產擔保交易法
分配預算
我國政策評估的缺失與改進之道
人格特質
政策評估的六項標準
勞動基準法--工作規則
公務資訊處理發展
個別化教學法
統計
PERT
大考中心興趣量表解釋
PPBS設計計畫預算制度
教育行政法則
行政學的發源
辦公室自動化
系統理論
財團法人&社團法人
華森
Ch3.序列效用分析法
Ch4.價格變動與福利分析
Ch5.勞動供給與跨期理論
Ch6.顯示性偏好理論
Ch7.風險性情況下之消費者行為
Ch8.生產理論
Ch9.成本理論
Ch10.完全競爭
Ch11.獨占市場
Ch12.寡占市場
Ch13.獨占性競爭
Ch14.生產因素市場之需求與供給
Ch15.因素之分配理論
Ch16.一般均衡與福利經濟
Ch17.市場失靈
Ch18.資訊不對稱理論
Ch19.國民所得
Ch20.消費、儲蓄與投資
Ch21.貨幣的供給與需求
Ch22.古典學派
Ch23.簡單凱因斯
Ch24.修正凱因斯模型(IS-LM)
Ch25.總供給與總需求(完整凱因斯模型)
Ch26.總體經濟理論的發展
Ch27.物價膨脹與失業
Ch28.國際貿易
Ch29.國際金融
Ch30.經濟循環與經濟成長
主題:系統理論
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一、否定「兩極論」: (一)對於「組織」與「管理」之「研究」,甚多學者均採兩者「極端」之「看法」。例如 : 1.「人性論」 : 「傳統理論」主張所謂的「X理論」( 性惡論 );而「修正理論」 主張所謂的「Y理論」 ( 性善論 )。 2. 「環境論」 : 「傳統理論」認為「組織」是「完全封閉的」、「穩定的」、「機械的」( closed/stable/mechanistic );而「修正理論」以後之學者,則認為「組織」是「開放的」、「適應的」、「有機的」( openadaptive/organic )。 (二)根據「權變理論」的「看法」,任何「社會組織」絕沒有「完全封閉」或「完全開放」的,應視其「內部」的「次級系統」而定;即使所謂的「結構」的「次級系統」或「技術」的「次級系統」,事實上亦受到「外在環境」的「影響」而必須加以「調整」與「改進」。同時,組織「內部」的「各單位」,由於其「工作性質」的「不同」,其「開放」或「封閉」的「程度」也就「不同」。既然對於「組織」不能採取「兩種極端」的「看法」,就應視「組織」為一個「由封閉到開放的連續體」,任何社會組織都具有這種特性,只是在「封閉」或「開放」的「表現程度」上有所不同而已。 (三) 另外在「管理方面」,同樣也不能採用「兩極理論」。因為「權變理論」認為「人」有「個別差異性」,每人的思想、觀念、個性、態度、愛好、興趣都不盡相同。 他們的慾望、需求各有不同,因此,「管理」的「手段」就應有所不同,絕對不是單純的「制裁」或「激勵」所能奏效。人並無絕對的「壞」或「好」,因此在「管 理上」也不能僅僅固定採用某一方法,而應因時、因地、因人、因事而有所不同,乃能符合「實際需要」。 二、主張「彈性」的「運用」: (一)「傳統理論」與「修正理論」均採規範化、標準化來實施組織之設計與管理,但權變理論認為沒有一套絕對的組織原則,任何的原則只有在某種情況下才有其效用,否則便無效。 (二) 一些所謂的組織原則來看。譬如,在組織理論中有所謂的「控制幅度」 ( span of control ) 的原則,均主張不可過多 ( 3~7人 )這一原則仔細研究起來,不見得絕對正確,因為個人的情況各不相同;再如,所謂的命令統一原則,在目前專業分工日趨細密的時代,此項原則是否仍有存在的價值也頗成問題,而是應該視社會環境及工藝技術的發展情況而定。 (三)再就管理方式而論,一般研究者與實務者均認為 : 民主式的領導最好,以人員為中心的領導最有效。但權變理論認為世界上根本沒有一種最好的方法( one best way ) 來解決所有的問題,對人員的領導亦同。權變理論並不強調原則,只是關心是否能管理有效。 (四) 另外,管理方式尚須考慮到時代背景,不同的時代要採取不同的管理方式,在平時安定的狀態下,管理是溫和的、民主的;但在緊急狀態下,管理就應該嚴格一點,甚至要專斷一點,我國有句話說 :「治亂世用重典」就是這個道理。由此可見,權變理論主張彈性,而不主張僵化。 三、主張「效率」與「效能」兩者並重 : (一)「權變理論」認為「為達目的,不擇手段」之觀念「已經過時」了,因為在「達成目標」時應注意「手段」之「運用」。 (二)在「權變觀念」下的「效率問題」,應當考慮到兩點,即 : 1.「效率」: 是指為達成目標所「運用資源」的「能力」及「情況」 ( 手段問題 )。 2.「效果」: 是指達成目的「程度」。 (三)最理想的管理乃是效率與效果兼顧,缺一即表示管理的失敗,而衡量或測度組織的績效 ( performance )也可以用這二個標準。 四、主張「殊途同歸性」 : (一)「傳統組織」學者均在找尋一個最佳方法( one best way ),認為組織若要達到目標,必須遵照一定之組織原則,因為他們認為組織的目的和手段只有一個絕對之因果關係。 (二) 不過,整合理論時期的學者否認有所謂的唯一最佳方法。他們認為生態環境不一樣,所採用的方法亦應不同,組織應經充分研究後選擇最適合對它本身情況的各種方法,不必也不應拘泥於某一原則,所謂條條大路通羅馬,任何的方法都能達到組織的目的。 五、「管理」與「階層性」 : (一) 組織不僅由許多次級系統所構成,而是組織的管理也具有階層性。 一般而言,「管理」有「三個階層」: 1.「技術核心」;2.「協調階層」;3.「策略階層」。 這三個階層的管理方法與運用手段不盡相同,對於技術階層的管理應注重「技術」、「設備」及「物質條件」的「改善」;至於協調階層的「管理」則應注意「法令規章是否合理」、「組織結構是否健全」、「管理方法是否有效」、「溝 通協調系統是否暢通」等;而策略階層則應重視「決策的制定 ( 理性化 ) 對外在環境的適應」、「領導能力的提高」與「目標的追求」或「價值的追求」等。 (二)對不同層級的人員,其激勵的方法也要有所區別,因為各個人有各個人的「需求」,不可一概而論,金錢的獎勵與精神的鼓勵皆有其功效,亦可能無效,但必須視人員的水準而定,不同階層的人,使用不同的激勵手段。 六、「管理人員」的「職責」 : 「權變理論」認為「管理人員」之「職責」,應具有五項 : (一)「策略制定」:「權變理論」能「幫助」組織之「主持人」更「實際地」處理問題。 (二)「組織設計」:「管理人員」應對「每一情況」加以「分析」,以便「設計」出一種「適合」的「組織結構」,但也要「注意」到「組織的「其他系統」之「設計」。 (三)「資訊決策系統」之「設計」:「管理人員」於開始設計「資訊決策系統」時,「首先」應「確定」組織中「各功能部分」或「階層」的「決策型態」。 (四)塑造「影響力系統」及「領導」:「權變理論」主張「主管」要發展一種「獎懲制度」以「增強」我們對「組織人員」所「期望」之「行為」。 (五)「組織改善」:「權變理論」認為「組織改善」乃「管理人員」之「職責」,而其「一般步驟」有四,即 : 1.「診斷」( diagnosis )。 2.「問題解決」( problem solving )。 3.「採取行動的步驟」( action steps )。 4.「追蹤」或「再診斷」( follow-up or rediagnosis )。 七、「若…即…」 :「權變理論」也可用「若…即…」的論點來加以解釋。其中「若」是「獨立變數」,而「即」則是「相依變數」,根據此一論斷,我們可知在「管理環境」中將有許多「若…即…」的關係,這是「常道」,否則將行不通,「管理」的「效果」也談不上,因此,「管理人員」必須「確實了解所處的情境」而做「適當」的「處理」與「運用」。
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